– Екатерина, как в вашей компании определяется размер бонуса, получаемого каждым менеджером?
– Особенностью нашей бонусной программы является то, что определение размера дополнительного вознаграждения происходит независимо от функциональной принадлежности сотрудника к какому-либо подразделению или управленческому уровню. И рядовые менеджеры, и высшие эшелоны управления мотивируются по одной принципиальной схеме, в которой размер бонуса зависит от двух факторов. Первый – это зарплатная категория, к которой принадлежит сотрудник. Здесь дополнительное вознаграждение высчитывается как фиксированный процент от базового оклада. Второе слагаемое – оценка результатов работы сотрудника и его потенциала.
– Для оценки работы менеджеров вы используете “управление по целям”?
– Да, мы применяли систему MBO, но в этом году было принято решение ее поменять. Был разработан некий ее гибрид. Помимо отслеживания выполнения ключевых задач мы будем начислять бонус также и за достижение целей, связанных с изменением стратегии компании в течение года.
– А в остальном оценка эффективности работы менеджера зависит от его непосредственного начальника?
– Конечно, мы учитываем мнение непосредственного руководителя, но оно не является финальным. Регулярно у генерального директора проходят совещания руководителей всех подразделений. На этих встречах работа каждого менеджера получает комплексную оценку. Также мы получаем обратную связь от коллег, партнеров и заказчиков. Практикуется заполнение анонимных опросников, которые также учитываются при оценке работы менеджеров. Порой нам приходится переоценивать работу какого-либо сотрудника вне зависимости от мнения его непосредственного начальника. Бывают такие ситуации, когда любимчики того или иного руководителя получают не очень высокий бонус из-за низкой коллективной оценки.
– Практикуется ли у вас премирование опционами?
– Да, первоначально в компании Microsoft была практика предоставления менеджерам возможности покупки определенного количества акций ниже текущей рыночной цены. Эта система была оправдана в период гиперроста курса акций, когда многие сотрудники стали миллионерами. Однако теперь никто не ожидает, что бумаги будут расти такими же темпами.
В 2003 году была внедрена новая программа, по которой сотрудникам ежегодно присваивается определенное количество акций компании в качестве бонуса, то есть теперь за них не нужно платить. При этом работник не может немедленно реализовать свой пакет. После каждого года работы он получает право на распоряжение 20% от количества акций, присвоенных ему ранее. Такой способ вестирования (vesting – наделение работника компании имущественными правами) означает, что сотрудник сможет распоряжаться всем пакетом, закрепленным за ним в текущем году, только через пять лет.
Чем выше должность, тем больше пакет ценных бумаг, который присваивается менеджеру. Тем самым мы мотивируем руководителей оставаться в компании как можно дольше. Управленцы тратят время на то, чтобы войти в курс дела и начинают приносить реальную прибыль после двух-трех лет работы. Поэтому мы не заинтересованы, чтобы наши менеджеры меняли работодателей как перчатки. Мы создаем мотивацию оставаться в нашей компании как можно дольше. И те планы и цели, которые мы ставим перед руководителями, направлены в большей степени на достижение долгосрочных результатов, нежели на выполнение краткосрочных программ.
Журнал «Финанс.» №10 (100) 14-20 марта 2005 – Главная тема
Беседовал ДМИТРИЙ ДАВЫДОВ
Подписывайтесь на телеграм-канал Финсайд и потом не говорите, что вас не предупреждали: https://t.me/finside.