На российском рынке идет борьба, причем не только за мифические таланты и маститых «топов», но и за менеджеров среднего звена, а иногда и за квалифицированных секретарей, водителей, рабочих и грузчиков. Ценные кадры переманиваются, подчас – целыми командами. Настоящая охота ведется на специалистов в узкопрофильных областях, обладателей редчайших знаний и навыков и на «управленцев от бога». «Существующую ситуацию я не назвал бы войной – обычная рыночная обстановка, когда все хотят получить лучшее», – отмечает управляющий партнер Mint Capital Глеб Давидюк.
Почему столь высока потребность в высших управленцах, объяснимо: рынок растет быстрее, чем «формируются» – получают образование и набираются опыта – руководители. Но есть и другие причины. «У нас заканчиваются трудовые ресурсы. Во-первых, мы как нация теряем в год миллион человек, во-вторых, людей, пригодных для интеллектуального труда, становится все меньше. И по мере того, как будут появляться другие возможности, скажем заработать средства на крупном проекте и полностью посвятить себя семье или преподаванию, творчеству, саморазвитию, спорту, примеров ухода с работы будет все больше», – уверена заместитель гендиректора по персоналу «Русала» Виктория Петрова.
За неимением на рынке свободных специалистов работодатели вынуждены переманивать персонал друг у друга. Некоторые, чтобы не платить комиссионных посредникам, предпочитают перекупать людей напрямую. Решения о переходах обычно принимаются в неформальной обстановке – для подобных «судьбоносных» разговоров используются разнообразные форумы, конференции и другие удобные мероприятия. Еще один распространенный вариант – привлечь новых сотрудников к «перетягиванию каната», заставив их проводить агитацию среди бывших коллег. Или же позвонить «жертве» под видом сотрудника кадрового агентства – ответственности никакой, а нужная информация может быть получена. Но многие считают подобное поведение не слишком корректным и этичным. «В западных компаниях принято подписывать «пакты о ненападении» и не перекупать людей друг у друга. Так поступают крупнейшие игроки одного рынка, например, в Европе, – рассказывает замгендиректора «Империи кадров» Александр Баранюк. – А вот Procter & Gamble хотя ни с кем подобных соглашений не подписывает, строго придерживается принципа – не брать сотрудников у прямых конкурентов, а приглашать студентов и выпускников на начальные позиции и уже на входе предлагать им конкурентные зарплаты».
#Воинственный бизнес. Если этика не позволяет компании переманивать специалистов напрямую, тогда и приходят на помощь хэдхантеры, буквально – «охотники за головами» (англ.). Хэдхантинг принципиально отличается от рекрутинга – поиска специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию. Здесь задача сложнее, и решение ее требуется куда более филигранное.
Многие ошибочно полагают, что хэдхантинг – исключительно «охота» на конкретного человека по наводке заказчика-работодателя, когда тот точно знает, кто ему нужен, но в силу моральных обязательств перед конкурентом обратиться к специалисту напрямую не считает возможным. «Если бы большая часть наших клиентов приходила и говорила: «Хочу этого человека», – у нас была бы не жизнь, а райские кущи, – улыбается Ольга Герц, старший консультант Rosexpert. – Такие ситуации бывают, но они крайне редки – это даже не один случай из ста. К нам обращаются, когда есть потребность в специалисте, а внутренние ресурсы использовать не удалось и самостоятельный поиск не принес результатов и когда они не очень представляют, где нужных людей можно найти, или необходим действительно штучный товар». Но и примеры целевой «охоты» бывают. О том, как осуществлялся совершенно конкретный заказ «Ф.» рассказала руководитель сектора «Финансы и аудит» компании Cornerstone Виктория Филиппова: «Крупный западный инвестиционный банк искал в московское представительство кандидатуру на позицию CFO. Клиент назвал специалиста, которого следовало переманить. Однако он не хотел уходить с текущего места работы, где его все устраивало. Узнав, что этот человек начинал трудовую деятельность именно там, куда его приглашали, мы стали убеждать: теперь-то его карьера сможет достигнуть своего апогея, – заострили внимание, как его здесь ценят и что на этой высокой позиции хотят видеть только его. Работодатель не мог существенно повысить кандидату заработную плату, зато ему было предложено войти в состав совета директоров банка и дана возможность привести в новую команду своего человека».
Еще один ходовой миф – якобы хэдхантеры в своей деятельности используют самые разные, в том числе и криминальные, технологии и с легкостью нарушают законы. Вряд ли стоит демонизировать «охотников за головами» и преувеличивать их возможности. Их действия в подавляющем большинстве случаев вполне легальны, хотя и небезобидны для работодателя.
Прежде чем приступить к непосредственному поиску, хэдхантеры помогают клиенту проанализировать существующую в его компании ситуацию и понять, действительно ли им нужен заявленный специалист, и если да, то помогают сформулировать потребности и ожидания от нового сотрудника. А значит, и список, тех компетенций и качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат на вакантный пост. Основная сложность – искать приходится среди людей, не жаждущих сменить работу, пребывающих в полной уверенности, что все в их профессиональной жизни обстоит прекрасно и правильно. Так что открывать вакансию на специализированном интернет-портале и ждать отклика смысла не имеет – нужно «выходить в поля».
Для этого используется технология прямого поиска – сначала обозревается рынок и определяется круг компаний, где потенциальный кандидат может работать, затем «собираются» имена людей, занимающих подходящие позиции. Если в интересующей фирме нет знакомых, приходится действовать в лоб – через общий телефон. Чтобы хэдхантера не «отфутболил» секретарь, придумывается «красивая» легенда. Например, вы можете представиться сотрудником западной компании X, нуждающейся в консультации опытного менеджера по авиаперевозкам, владеющего английским языком. Или же организатором конференции для коммерческих директоров крупных компаний и, для того чтобы выслать приглашение, вам необходимо узнать имя этого самого коммерческого директора. «Наша дальнейшая задача – связаться с потенциальными кандидатами, поговорить с каждым из них и понять, подходят ли они нам. Мы можем раскрутить всю эту длинную цепочку, с большим трудом «пробиться» к человеку, а поговорив с ним и получив его резюме, понять, что это совсем не тот, кто нам нужен. Например, в его активе не будет обязательного английского языка или выяснится, что он специалист по железнодорожным, а не авиаперевозкам… Процесс чрезвычайно трудозатратный», – рассказывает консультант индустриального направления холдинга «Анкор» Евгения Ольховенко.
Другой вариант – поиск не по сегментам рынка и компаниям, а по списку конкретных специалистов, существующему в каждой уважающей себя хэдхантинговой фирме (и если ты попал в этот список, тебя будут «мучить» звонками и разнообразными предложениями очень и очень часто). «Для каких-то определенных функций пул людей существует, – подтверждает Ольга Герц. – Есть сферы, в которых истинных «профи» буквально единицы».
#Охотники и жертвы. Даже если отыщется идеальный кандидат, настоящие трудности ждут впереди – нужно убедить довольного своей нынешней работой человека в том, что его карьера не столь безоблачна и интересна, какой она виделась ему десять минут назад. Можно ли вообще заставить всерьез задуматься о неожиданном предложении? Конечно. Люди от природы любопытны, к тому же повышенный интерес к собственной персоне обычно не вызывает аллергии, напротив, льстит. «Некоторые люди даже переживают, если их коллегам по пять раз на день названивают хэдхантеры, а ими не интересуются вовсе», – иронично подмечает советник генерального директора «Ак Барс Финанс» Екатерина Виленкина. Начальник управления маркетинговых коммуникаций Русского международного банка Мария Большакова добавляет: «Многие мои знакомые, бывшие и нынешние коллеги, по секрету с гордостью рассказывают, что им звонили хэдхантеры. И что? Да ничего, просто приятно, вроде как ты имеешь какую-то рыночную стоимость. Не помню, чтобы кто-нибудь таким образом, работая в интересной ему сфере и компании, поменял работу. Хотя если ты не доволен своим местом, зарплатой или достиг потолка, то хэдхантеры – это шанс».
Когда «охотник» представляет известное агентство и обращается с заведомо любопытным и адекватным предложением, препятствий к предметному разговору возникнуть не должно. Вопрос, как защититься от навязчивых хэдхантеров, даже у маститых, отлично «устроенных» бизнесменов вызывает недоумение. «Сразу отказываться от общения глупо, таким образом вы отсекаете вашего потенциального работодателя, – уверен Глеб Давидюк. – Конечно, я выслушиваю предложения. А вот разговаривать ли дальше, решаю исходя из текущей рабочей ситуации, а также оценивая профессионализм хэдхантера. Важен ваш предыдущий опыт общения с этим человеком: деликатные вещи обычно доверяешь проверенным партнерам. Если же «охотник» звонит вам впервые, это тоже не является препятствием – у вас есть шанс расширить свою базу знаний и контактов».
Заставить человека тебя выслушать довольно просто, а вот «зацепить» всерьез гораздо сложнее. На это требуется более изощренная техника. Хэдхантер, во-первых, должен обнаружить у человека тот стратегический мотив, который вынудит задать вопрос: «А что я до сих пор здесь делаю?» Для мужчин обычно важны даже не деньги, а «мужские игры» – власть, статус и т. д. Кого-то подкупают масштабные задачи, освоение незнакомой сферы деятельности, кого-то – брэнд и престиж компании. Нащупав «пунктик», завоевывать легче… В ходе интервью нужно постараться как можно больше узнать о человеке, его профессиональных успехах, о том, что ему нравится в нынешней работе и главное, что ему в ней не нравится. Предложение от имени нового работодателя нужно сформулировать так, чтобы кандидат понял: там не будет тех недостатков, которые раздражают здесь.
Уговорить человека, всю свою жизнь связывающего с работой в одной-единственной компании, невозможно. У потенциального кандидата должны быть цели, амбиции, желание расти. «Однажды после интересного предложения от хэдхантера я резко сменила работу, на которой меня все более или менее устраивало, – поведала «Ф.» консультант Axes Management Екатерина Врубель. – Мне предложили заняться совершенно новым делом – стать тренером-менеджером. В первую очередь меня привлекала задача, во вторую, – компания. Для людей, долго сидящих на своем месте, звонок от «охотника за головами» – дестабилизирующий фактор. Для меня это показатель того, что мои навыки востребованы».
Дальновидные «охотники» не ограничивают себя рамками одного заказа: они поддерживают отношения с перспективным кандидатом, прекрасно понимая, что, если не получилось переманить его сейчас, вполне может получиться через месяц или через год. На человека выходят, и если у него не было мыслей о смене места работы или предлагаемый вариант не слишком привлекателен, хэдхантер «закидывает удочку». И уходит в сторону. «Должно пройти время, прежде чем желание что-то менять в жизни оформилось, – объясняет директор по персоналу агентства Imageland PR Ольга Панфилова. – При этом потенциальное предложение обычно «подогревает». Человек начинает чувствовать себя более свободно, действует в бизнесе агрессивнее. Знаю историю, когда человек в крупной нефтяной компании, получив предложение от хэдхантеров, стал гораздо спокойнее, увереннее, что благотворно сказалось на его работе: он начал быстро продвигаться по служебной лестнице». Опытный хэдхантер, пожелавший остаться неназванным, поделился с «Ф.» несколькими профессиональными секретами: «”Охотник” должен постоянно держать руку на пульсе, быть в онлайне и днем, и ночью. Я дружу с некоторыми «особями», «объектами». Мы перезваниваемся, обедаем вместе, поддерживаем вполне личные отношения. Им это тоже выгодно: я для них запасной аэродром. Нередко они сами, когда что-то меняется в их компании или жизни (поругался с шефом или семья увеличилась и хочется больше денег), выходят на связь».
#Ушки на макушке. Отношения, связывающие работодателей с хэдхантерами, сложно назвать теплыми. Обращаются за помощью к «охотникам» обычно вынужденно. Когда собственная кадровая служба не справляется со всем объемом задач, и хэдхантеры, осуществляя первоначальный целевой отсев и отделяя качественных кандидатов от заведомо неподходящих, снимают головную боль.
Некоторые работодатели уверены: человек, который легко дал себя переманить из одной компании в другую, может также легко поменять место работы и в будущем. «Риски работодателя в связи с этим весьма велики. Именно поэтому мы редко пользуемся услугами хэдхантеров, – объясняет директор по персоналу OCS Наталья Соболева. – Хотя, конечно, полностью эту возможность для себя не исключаем, ведь причины ухода из компании бывают разными. Стараемся только не иметь дела с кандидатами, единственным мотивом смены работы для которых являются деньги. В этом случае мотивация кандидата сомнительна». Президент группы «Промсвязькапитал» Павел Хохряков остановился на другом «побочном эффекте» хэдхантинга: «На интеграцию в компанию менеджера со стороны уходит много времени и сил. Не всегда процесс «внедрения» заканчивается успешно, иногда с новым сотрудником приходится расстаться. Мы приходим к выводу, что самые лучшие кадры – выращенные внутри корпорации».
Немаловажный момент нежелания пользоваться «охотничьими» услугами – их дороговизна. Цена вопроса – от 25 до 30% от годового заработка найденного специалиста (топ-менеджер стоит дороже – придется выплатить около 35% от его годовой зарплаты). При этом работодателей, по словам руководителя отдела по работе с персоналом Городского ипотечного банка Ланы Яковенко, зачастую не устраивает многочисленность условий, выставляемых хэдхантинговыми агентствами: эксклюзивность договора, ограниченное количество предоставляемых кандидатов, как правило не более трех, необходимость выплачивать аванс за услуги. Зачастую «охотники за головами» действуют прямолинейно, в лоб, руководствуясь формальными критериями при поиске нужных специалистов: указан руководящий стаж – от 5 лет, значит, 4,5 года управленческого опыта уже не годится и т. д. При таком негибком подходе качество услуги, по мнению клиентов-работодателей, снижается.
Компаниям обязательно нужно думать о самозащите. «Существует всего лишь одна действительно эффективная методика защиты от «охотников»: создавать для своих сотрудников такие условия, чтобы им было интересно работать в этой компании, – уверена директор по персоналу Абсолют-банка Юлия Сушкова. – Это и достойный уровень заработной платы, и постоянная работа с мотивацией, и умение вовремя поощрить, поддержать, сгладить шероховатости. Если работа удовлетворяет все потребности человека – а это и общение, и самореализация, и чувство собственной нужности в коллективе, – ему не захочется уходить». Любопытную точку зрения на проблему высказал гендиректор Московской страховой компании Юрий Горбатов: «От обращений «охотников» к вашим сотрудникам защититься невозможно, а иногда и не нужно. Если специалист за лишние $100 готов сменить работу, вряд ли его стоит удерживать».
Идеальный хэдхантер
Профессиональный «охотник за головами» должен быть замечательным переговорщиком, умеющим слушать, заинтересовывать и убеждать, а также работать с информацией, чтобы она не висела мертвым грузом.
Нельзя позволять себе агрессии, грубости, назойливости. А вот врожденный артистизм и личная выразительность точно не помешают – тогда вымышленные легенды будут спокойно «проглатываться» на другом конце провода даже натасканными секретарями. Хэдхантер должен быть чрезвычайно терпеливым: подчас ему приходится месяцами не вылезать из «засады». Пойдут в дело честность, эмоциональность, упорство и ответственность. «Я начинаю сватать человека в компанию только тогда, когда уверена, что ему там будет хорошо, – призналась «Ф.» «охотница» Н. – Рынок очень узкий, очевидно, что ты с этими людьми еще будешь встречаться».
Детские ляпы
Как провалить «охоту»? Совершенно бездарный вариант – послать предложение о новой работе по корпоративному адресу.
Или, пытаясь выведать у секретаря имя нужного специалиста, использовать затертые до дыр легенды (нужно послать именной факс или приглашение на профессиональное мероприятие). Лобовые схемы дальновидными работодателями пресекаются – рецепшн тренируют не поддаваться на очевидные «провокации». Не стоит также вдохновенно врать при расписывании будущего рабочего рая, суля горы золотые – пожизненную страховку для всей семьи, бесплатную няню для ребенка, ежемесячное повышение оклада, личный самолет и пр. Или ничего не говорить потенциальному кандидату про недостатки нового места работы и трудности, которые там обязательно встретятся, – адекватный человек на искренность обычно реагирует благосклонно.
VIP-ВЗГЛЯД
Как вы сотрудников подбираете?
#Александр Лебедев, депутат Госдумы:
– Только по рекомендациям. Для меня очень важен вопрос доверия, и если меня не устраивает новый сотрудник, то мне будет с кого спросить за это. В агентства по подбору персонала я не обращаюсь – не верю, что они способны найти подходящего кандидата. А хэдхантеры работают в очень дорогом секторе – иначе они будут просто нерентабельны, поэтому предпочитаю с ними не связываться. Впрочем, я консервативен, вот и стараюсь действовать по старинке.
#Евгений Сабуров, научный руководитель Федерального института развития образования:
– Они ко мне сами приходят. Но прежде чем кого-то взять, я лично провожу с каждым беседу. Недавно была реорганизация пяти институтов, в результате которой был создан один. Естественно, многие люди могли остаться без работы. Так мне пришлось поговорить с двумя сотнями людей, чтобы понять, кого надо оставить, а кого можно безболезненно уволить.
#Юрий Кобаладзе, управляющий директор ИК «Ренессанс Капитал»:
– Пользуемся услугами «охотников за головами», рекрутинговыми агентствами, а также, конечно, через личные связи. У нас растущая компания и нам нужны новые молодые специалисты. А лично я никогда за собой подчиненных не приводил – не было в этом необходимости.
#Анатолий Лисицын, губернатор Ярославской области:
– Через знакомых. Но никогда не брал и не буду брать к себе в помощники родственников и друзей. Иногда ищем квалифицированных работников через кадровые агентства, ведь многие соискатели даже не задумываются о работе в органах власти или государственных компаниях. А когда им агентство объясняет, что сейчас это довольно престижная и высокооплачиваемая работа, то многие с радостью соглашаются. Но конкурсы на замещение вакантных должностей мы никогда устраивать не будем.
#Кирилл Подольский, генеральный директор компании «Югтранзитсервис»:
– За редким исключением, мы своих сотрудников выращиваем внутри компании. Уверен, сейчас многие руководители именно внутри фирмы и двигают вперед своих работников. Во-первых, они будут знать все от и до. Во-вторых, это преданные люди, заинтересованные в расширении и процветании бизнеса. Хотя, конечно, без набора со стороны мы пока обойтись не можем. Но берем таких людей только на низкооплачиваемые должности.
#Виктор Беляев, председатель правления Европейской управляющей компании:
– По рекомендациям, через рекрутинговые и хэдхантерские агентства. Впрочем, к последним я обращался крайне редко – не верю, что они найдут мне хорошего и преданного работника. Для меня главное – рекомендации коллег по бизнесу и прекрасное рекомендательное письмо. Я, кстати, сам очень много подписывал таких писем. Сегодня мало руководителей, которые не продвигают своих подчиненных по службе. Ведь если сотруднику стало тесно, то он и работу будет выполнять спустя рукава.
РИСКИ ХЭДХАНТЕРОВ
#Елена Витчак, директор департамента по персоналу «Капиталъ Страхования»:##
– Курьезная история: долгий безуспешный поиск персонального ассистента руководителя высокого уровня, десятки собеседований, отказ нескольких кадровых агентств из-за высоких требований и недостаточного уровня оплаты труда, стресс, нервы. Наконец приходит идеальная кандидатка (вышли на нее прямым поиском). Получено одобрение высшего руководства, все вопросы улажены. И вдруг звонок – девушка рыдает и приносит извинения: на предыдущем месте работы ей подняли зарплату в три раза. На вопрос, почему же плачет, отвечает: «Если бы не вы, я бы не узнала, что меня так ценят…»
#Станислав Алексеев, управляющий партнер Top Hunt:
– Я искал человека для международной телекоммуникационной компании, решившей выйти на российский рынок. Требовался гендиректор с опытом работы в телекоммуникациях, но при этом не ангажированный местными игроками. Мне удалось найти одного-единственного кандидата, соответствующего этим требованиям. Процесс согласования шел очень долго, управленца интервьюировали три вице-президента. В конце концов предложение о работе было сделано. Но действующие работодатели предложили сотруднику новый контракт. В итоге юристы клиента прислали договор на час позже, чем кандидат подписал контракт с прежним работодателем.
Журнал «Финанс.» №39 (176) 9 – 15 октября 2006 г. – Карьера
Маргарита Удовиченко
Подписывайтесь на телеграм-канал Финсайд и потом не говорите, что вас не предупреждали: https://t.me/finside.