Автократы и демократы
«Семья», «Эйфелева башня», «Направленная ракета», «Инкубатор» — так необычно назвал типы организационной культуры ее теоретик, Эдгар Шейн. Однако в реальности одна компания обычно сочетает в себе признаки нескольких видов. Успех на рынке имеют и те организации, где доминирует авторитарный стиль руководства, и более демократичные фирмы, делающие ставку на умение специалистов самостоятельно принимать ответственные решения.
В российских компаниях часто встречается так называемая культура с ориентацией на лидера, или «семья». Характеризуется она жесткой иерархической структурой, где лидер — «пуп земли» и «отец родной». Его решения, способности и даже настроение определяют все. Типичный пример подобной организации — сеть магазинов бытовой электроники «Партия». В этой компании идеи спускаются сверху и реализуются хорошими исполнителями. В магазинах действует та же система. К этому же типу относятся и предприятия промышленной группы МАИР. По словам ее сотрудников, руководство проводит «политику приближения к себе». За работником внимательно наблюдают и наделяют его более широкими полномочиями тогда, когда тот доказывает свою лояльность.
К преимуществам культуры с ориентацией на лидера относятся скорость принятия решений и возможность быстро реагировать на изменение ситуации на рынке. Есть у нее и серьезные недостатки. Если вы специалист высокого уровня, будет сложно смириться с тем, что «правила игры» определяются одним человеком, а карьерный рост обеспечивается преданностью лидеру. К тому же эмоциональные отношения между сотрудниками часто оказываются важнее достижения целей. Этот тип корпоративной культуры в основном встречается в государственных организациях и на промышленных предприятиях, особенно в ТЭКе, где исключением можно считать разве что «ЮКОС».
Организации с более демократичной культурой привлекают не только возможностью продвижения в соответствии с заслугами и способностями. Во многих преуспевающих компаниях стали обычными внешние проявления всеобщего равенства — обращение на «ты», постоянно открытая дверь начальника, демонстрирующая его доступность. Однако неограниченная демократия внутри фирмы — крайность, которая может препятствовать успеху на рынке. «Большинство наших людей привыкли, что на них кричат или хотя бы строго смотрят поверх очков, — говорит Андрей Гусев, руководитель компании Compter Mechanics. — Например, начальник говорит сотруднику: «Сделай, пожалуйста». Тот считает, что указание руководства можно и не выполнить. Ведь прозвучало слово «пожалуйста», проявление культуры. Поэтому любая «корпоративная демократия» должна иметь ограничения».
«Пряники» у всех разные
Принято считать, что особенности корпоративной культуры определяются сферой деятельности. В финансовой области, например, она строже, стиль общения между сотрудниками более формальный. Почти все банки относятся к типу «Эйфелевой башни», где существуют четкие правила, отношения регламентированы. Компании, развивающиеся на рынке информационных технологий и телекоммуникаций, чаще принадлежат к «Направленной ракете». В подобных фирмах основная мотивация — создание и продвижение новых услуг. Правила здесь менее четко выражены, однако порой существует серьезная внутренняя конкуренция.
Нельзя утверждать, что тот или иной тип корпоративной культуры лучше: каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Если в более демократичных компаниях вам скорее предложат карьерные перспективы, то в авторитарных постараются удержать особыми льготами.
Примеры абсолютно разных подходов к мотивации персонала — «Газпром» и Альфа-банк. В первой компании зарплата рядовых сотрудников всегда была немного меньше, чем в других монополиях. Но «Газпром» — национальное достояние, и какую должность ни занимает специалист, он чувствует свою принадлежность к особой организации. Любой сотрудник получает льготы, недоступные для других: бесплатный отдых в подмосковном пансионате концерна, квартиры на условиях пожизненного кредита в доме «Газпрома» и т. д.
В отличие от него Альфа-банк привлекает специалистов карьерными перспективами. Даже топ-менеджерам не покупают машины, хотя предоставляют краткосрочные кредиты на их приобретение. По словам пресс-секретаря Альфа-банка Валерия Зинченко, карьерный рост сотрудника определяется как «девять кругов». Для перехода из одного в другой, на пути к центру — высшему положению, менеджеру необходимо написать бизнес-план и реализовать его. Повысить в должности всех сотрудников, как известно, нельзя. Поэтому молодым специалистам, которые приходят на далекие от «центра» позиции, предоставляются альтернативные возможности. Например, работа в регионах в более высокой должности.
Стукач по-американски и семья по-русски
Российская корпоративная культура формируется одним или двумя топ-менеджерами, которые управляют компанией в данный момент. Иное положение на Западе: там основные ценности, правила и стандарты вырабатывались годами. Например, внешне демократичный McDonald’s имеет кодекс, регламентирующий каждый шаг работника. Учтено все вплоть до того, сколько минут сотрудники ресторанов должны мыть руки. Система, которую русский человек назвал бы «стукачеством», помогает наблюдать за уровнем работы. Главный в смене пишет отчет о работе двух «младших по званию», причем одному из них не сообщает об этом. Демократичность — в том, что предопределена возможность роста внутри компании при соблюдении корпоративных правил.
Постсоветская организационная культура уникальна. Удивительно, что некоторые из подобных организаций все еще даже работают. В нормальной частной компании правила существуют для того, чтобы больше зарабатывать: корпоративная культура зависит от бизнеса. В организации «постсоветского типа» — бизнес «подстраивается» под корпоративную культуру.
Одно из самых сложных мест для карьериста — фирма, существующая в виде «клана». На престижных позициях работают только члены семьи владельца компании или мужчины, выходцы из Адыгеи или бывшие сотрудники ФСБ? Забудьте о карьере в этой организации, если вы женщина, не состоите в родственных связях с шефом, родились в Москве и не имеете никакого отношения к службе безопасности. Вы сможете подняться не выше определенной позиции.
Игра по правилам
Может ли сотрудник рассчитывать на карьерный рост в компании, если его внутренняя культура не соответствует корпоративной? Скорее всего, да, считают HR-специалисты. При одном условии: он должен принять правила игры. В небольшой демократичной фирме не стоит высокомерно относиться к сотрудникам, занимающим менее высокие должности. В компании, где все определяет лидер, — вносить свои «рационализаторские предложения», открыв ногой дверь в кабинет начальника. Существовать в чужой корпоративной культуре всегда тяжело, особенно если вы находитесь на достаточно высокой позиции.
«Для того чтобы облегчить процесс адаптации новичков, в любой фирме должен быть свод корпоративных правил, — считает Дмитрий Ридигер, руководитель управления по работе с персоналом РосЕвроБанка. — Наши сотрудники получают его в первый день работы. Это далеко не все: система адаптации многоступенчатая. Например, раз в месяц «новенькие» в течение десяти минут беседуют с высшим руководством. В конце встречи те говорят им что-то вроде: «Рады видеть вас в нашей дружной семье». Это общение эффективно: люди понимают, что работают в стабильной организации, где о них заботятся. В качестве поощрения сотрудникам выдаются значки. Все, кто проработал больше трех лет, носят золотые, а двум лучшим работникам года вручают бриллиантовый орден».
В поисках подходящей культуры
Итак, как понять, подходят ли вам корпоративная культура компании? Ведь на первых собеседованиях редко сообщают о неприятных моментах, которые могут ждать новичка. О многом расскажет внешний вид офиса, манеры будущих коллег. Необходимо оценить и то, каким образом проводится собеседование. Если вас просят заполнить огромную анкету, где выясняется ваша «подноготная», культура компании скорее строгая и формальная. Сразу приглашают в кабинет к руководителю, который по-человечески объясняет, что вас ждет на новом месте — в фирме отношения семейного типа. Полезно побеседовать и с потенциальными подчиненными и коллегами: они менее заинтересованы в сокрытии неприятных деталей. Во многом помогут и кадровые агентства, которые лучше знают своего клиента и не хотят, чтобы вы уволились с работы через два месяца.
«Первое, что нужно сделать, — разобраться в том, чего вы хотите от компании, — считают Иван Сафронов и Екатерина Шуберт, специалисты Центра организационного развития s2b Conslting. — Дальше, на этапе собеседования, необходимо задавать вопросы. Поинтересоваться, есть ли у компании цели, философия, видение будущего.
Не стоит полностью полагаться на корпоративные кодексы: очень часто заявленная в них культура не соответствует реальной. Лучше спросите у руководителя, какие плюсы существуют в его компании. Если в ответ он расскажет о том, какая здесь прекрасная обстановка и замечательные люди, — скорее всего, это компания типа «Семья». Руководитель говорит об открытии новых направлений, профессиональных достижениях — фирма в большей степени относится к «Направленной ракете». Не стесняйтесь просить о новых встречах, пока не разберетесь до конца в том, подходит ли вам корпоративная культура. Процесс прихода в организацию очень важен. Ведь после испытательного срока вам придется выбирать: оставаться в этой компании, чувствуя себя несчастным и обманутым в своих ожиданиях, или вновь отправляться на поиски счастья».
Журнал «Финанс.» № 1 (3-9 марта 2003) — Личное
Виктория Завьялова
Подписывайтесь на телеграм-канал Финсайд и потом не говорите, что вас не предупреждали: https://t.me/finside.