Консалтинг — сфера в кадровом отношении особая. Если в других областях усовершенствование оборудования и всяческих механизмов имеет определяющее значение для развития компании, то здесь человеческий фактор — ключевой, самый ценный ресурс, стоимость которого по сравнению с другими компонентами выше в разы. Поэтому «Ф.» было интересно провести исследование рынка труда в сфере консалтинга. Респондентами стали представители HR-департаментов 83 консалтинговых компаний, причем 40 из них входят в TOP-100 на российском рынке. Экспертную и организационную поддержку в этом начинании оказала рекрутинговая компания «Агентство Контакт».
Внешние ресурсы. Одна из главных выявленных тенденций: привлечение к набору персонала рекрутинговых агентств пока не стало обычным делом. Парадоксально, но консалтинговые компании, являющиеся провайдерами аутсорсинговых услуг, в организации собственной деятельности отходят от яро провозглашаемого принципа и предпочитают решать кадровую проблему собственными силами, не обращаясь к профессионалам.
Привлечение в фирму новых специалистов через сотрудников и знакомых — самый распространенный способ пополнения штата. Особенно это характерно для подбора топ-менеджеров. Как правило, компании имеют базу потенциально интересных кандидатов на высокие должности. Вероятно, в первую очередь это связано со спецификой предоставляемых услуг, где человек является основным гарантом качества, поэтому желание застраховаться от роковых ошибок, принимая на работу людей по рекомендации, отнюдь не выглядит абсурдным.
Но наметилась и другая тенденция: уже не является экзотикой привлечение уникального специалиста через кадровое агентство. И в наибольшей степени это касается крупных российских и иностранных компаний, многие из которых активно развиваются, а это требует постоянного увеличения человеческого ресурса. Поэтому они охотнее перекладывают решение этой проблемы на чужие плечи. Отмечается увеличение спроса на рекрутинговые услуги, рост объема подобных заказов. Что интересно, во многих компаниях таким образом подбирают административный персонал и специалистов среднего звена (например, аудиторов или юристов). При этом чаще обращаются в агентства, когда необходимо значительно и быстро пополнить штат. Показатель, характеризующий проникновение рекрутмента в область консалтинга, достаточно велик: 55% российских компаний когда-либо обращались к услугам профессиональных кадровиков, однако часто эти обращения носили несистемный, разовый характер. В будущем же планируют использовать услуги кадровых агентств 87% опрошенных и только 11% респондентов категорически отвергают такую возможность, предпочитая рассчитывать исключительно на собственные силы (2% затруднились ответить).
Если говорить о количестве подобранных через посредника специалистов, то картина следующая: за последний год с помощью рекрутинговых агентств 54% компаний подобрали от 1 до 7 штатных специалистов, 23% — нашли от 8 до 15 сотрудников, 10% — от 16 до 25, 8% — от 26 до 50 и 5% привлекли более 50 человек, при этом это специалисты разных уровней — от топ-менеджеров до линейных сотрудников. К двум последним категориям относятся наиболее крупные компании, регулярно работающие с рекрутерами и закрывающие с их помощью большую часть позиций.
Уже сейчас понятно, что уровень развития консалтинговой отрасли и ее основных игроков связан с развитием рекрутмента и вынесение столь важной функции вовне говорит о зрелости рынка, о его готовности сосредоточиться на основном бизнесе.
Рынок кандидатов. Ситуация на рынке специалистов-консультантов неоднозначна. С одной стороны, уже сформировался определенный пул привлекательных кандидатов. Они имеют внушительный опыт работы как в российских, так и в зарубежных компаниях и способны соответствовать самым высоким и разноплановым требованиям работодателей. С другой стороны, такие специалисты не свободны, их сложно увидеть на открытом рынке труда. Консультантов экстра-класса надо находить и предлагать им более выгодные условия, более широкое поле для профессиональной самореализации. И поскольку делать подобные предложения от лица самой компании далеко не всегда возможно и уж точно неэтично, то за этим зачастую и обращаются к рекрутерам, которые помогают «переманивать» лучшие кадры.
При этом на рынке кандидатов по-прежнему сильна тенденция перехода лучших специалистов в «реальный» сектор экономики: консультанты уходят на предприятия аналитиками и управленцами. Она характерна для разных типов консалтинга, поэтому ощущается многими игроками. Хотя существует и обратный приток. Опытный специалист, поработавший в бизнесе и доросший до определенного уровня, стремится стать консультантом. Для него это очередной карьерный шаг. Эти люди «подпитывают» сферу консалтинга.
Однако по-прежнему актуальной задачей для консалтинговых компаний остается постоянная подготовка новых специалистов. Это давно осознали ведущие западные компании, работающие на российском рынке, поэтому они активно отбирают лучших студентов вузов. В этой связи хочется отметить, что престижность сферы консалтинга как отрасли для построения карьеры или как минимум площадки для карьерного старта достаточно велика. И это дает возможность привлекать перспективные кадры в отрасль.
Немаловажным фактором для решения попробовать свои силы в консалтинге является и уровень оплаты труда, который здесь несколько выше, чем в других сегментах рынка. Так, по данным исследования, почти 15% подобранных компаниями специалистов получают более $2 тыс. в месяц. Для сравнения: в фармацевтической отрасли и на рынке инженерных систем и оборудования — только 8%. Почти половина сотрудников, пришедших работать в консалтинговые компании за последний год, получает от $1 до $2 тыс. И лишь около четверти набранных работников получают менее $1 тыс. Эти показатели говорят о достаточно благоприятной ситуации в отрасли в целом.
Журнал «Финанс.» № 22 (112) 13-19 июня 2005 — Карьера
Маргарита Удовиченко
Подписывайтесь на телеграм-канал Финсайд и потом не говорите, что вас не предупреждали: https://t.me/finside.