Компании восприняли кризис как хороший повод для сокращения штатов. «Подобные меры просто приурочены к происходящим событиям. В обычной ситуации психологически сложно увольнять сотрудников, – говорит генеральный директор правого бизнес-бюро «Граф Маевский» Наталья Житомирская. – А теперь все можно обставить должным образом и буквально оторвать от сердца всех, с кем на самом деле давно хотелось попрощаться».
Практика показывает: сокращений могут не бояться работники компаний двух категорий. Сотрудникам фирм, использующих серые схемы выплаты зарплат, проще уволиться самим. А международные и крупные российские структуры слишком ответственны. «Первым достаточно только выплатить два официальных оклада, которые значительно ниже общего “серого” дохода, – комментирует региональный директор Kelly Financial Resources Наталья Курантова. – Вторые же ответственно подходят к процедуре и заботятся не только о своей репутации на рынке труда, но и о бывших сотрудниках». Так, они обращаются в рекрутинговые агентства для содействия работникам в трудоустройстве после сокращения. «Подобный проект был реализован в рамках реорганизации РАО “ЕЭС России”, когда уволенные работники получали свежую информацию о рынке труда, рекомендации и помощь в дальнейшем трудоустройстве», – рассказывает Нана Матецкая, директор Lyte Recruitment Services.
По старой дружбе. Многие работодатели пытаются договориться «по-хорошему»: проникшегося кризисным положением сотрудника ловят на сочувствии и просят написать заявление об увольнении по собственному желанию. «Непременное условие такого «сокращения» – устное предложение. Это может быть задушевная беседа, объясняющая вынужденность меры и сопровождаемая обещаниями, например, хорошей рекомендации при устройстве на другую работу. Или, наоборот, жесткий разговор о профессиональной несостоятельности с угрозами увольнения по дискредитирующей статье, – рассказывает адвокат Андрей Баландин. – Выбор зависит от фантазии работодателя и его знания человеческой психологии. В обоих случаях обиженной стороне не дается время для размышлений и на принятие решения».
Юристы рекомендуют ничего не подписывать. Если вас все же заставили это сделать, то доказать факт запугивания сложно, но можно. «Нужно действовать по горячим следам. Был случай, когда служащего, угрожая ему здоровьем детей, заставили подписать заявление. Он вышел и тут же поехал в милицию, где подробно описал все происшедшее, – рассказывает Наталья Житомирская. – Был подключен адвокат, но до суда дело не дошло. Компания испугалась разбирательства и в конечном итоге выплатила обиженному приличную компенсацию».
Рыночная ситуация. Работодатель, не чувствующий своей правоты, не захочет связываться с судом, который длится несколько месяцев и в итоге все равно оборачивается убытками даже большими, чем законная процедура увольнения. При малейшем сопротивлении сотрудника дело может повернуться в его сторону. Однако, идя на конфронтацию, нужно быть готовым держать оборону. «Усилить дисциплину труда, придерживаться распорядка. В первую очередь вовремя приходить-уходить с работы, соблюдать режим обеденного перерыва. Важно не давать повод для вынесения дисциплинарных взысканий», – советует Андрей Баландин.
Правда, уже сам сотрудник может не захотеть, чтобы в его трудовой книжке была запись о сокращении. Здесь можно поторговаться. Например, обменять свое заявление о «добровольном» уходе на денежную компенсацию, разумеется, оговоренную письменно.
Детали
Правое дело
Сокращение персонала обязывает работодателя обосновывать все свои решения.
Спонтанных действий впоследствии может не оценить прокурор, который всегда принимает участие в судебных процессах по делам о восстановлении на работе. Вся цепочка действий должна быть отражена в соответствующих приказах по предприятию. Компания должна предупредить тех, с кем она собралась распрощаться, за два месяца и уведомить об этом же службу занятости. Если последняя в течение двух месяцев после увольнения ничего не сможет предложить сотруднику, за ним на это время может быть сохранен средний месячный заработок. Также в момент увольнения работнику выдается выходное пособие все в том же размере. При этом учитывается преимущественное право оставления на работе. Так, нельзя сокращать беременных, женщин, воспитывающих детей до трех лет, и тех, кто, независимо от пола, растит ребенка в одиночку.
Работодатель на свое усмотрение может оставить работника с меньшим стажем, письменно обосновав его перспективность по сравнению с более опытным специалистом. И, конечно, компания должна сделать все возможное для того, чтобы оставить работника у себя. Например, предложив ему занять подходящие по квалификации вакансии, имеющиеся на предприятии. С приказами о своем сокращении и вакансиями сотрудник должен ознакомиться и завизировать их своей подписью.
Если все эти тонкости не соблюдены, можно обращаться в суд, параллельно сообщив о происходящем в трудовую инспекцию. Предпочитаете начать с инспекции? Тогда помните: срок давности таких дел – 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. А инспекция не всегда действует оперативно. Момент для подачи заявления в суд может быть упущен.
Журнал «Финанс.» №41 (276) 03.11–09.11.2008 — Капитал
Татьяна Юкиш
Подписывайтесь на телеграм-канал Финсайд и потом не говорите, что вас не предупреждали: https://t.me/finside.